Estamos en un entorno creciente de escasez de talento. Fruto de un contexto demográfico en el que la generación del baby boom está sobre los 60 años, observamos que cuando descendemos de esa edad, el talento es y será cada vez más escaso.
Ese contexto lo observamos a todos los niveles. Faltan camareros, soldadores, electricistas, mecánicos o ingenieros. El nivel de bienestar general de nuestra sociedad es superior al que teníamos hace veinte o diez años. La emigración se incorpora al mercado laboral en todos los ámbitos, y en muchos casos con más energía y motivación que nosotros.
Ante este contexto de escasez de talento que todos percibimos cobra una gran importancia motivar el que tenemos para mejorar su capacidad de compromiso con nuestra empresa.
Durante años, la respuesta por defecto de muchas empresas ante la desmotivación fue subir el salario o añadir algún beneficio social, pero esto ya no es suficiente.
En mi larga experiencia haciendo entrevistas constato que la mayoría de la gente que cambia de trabajo no lo hace simplemente por un salario mayor. Lo hace porque no se siente a gusto en su empresa actual. Por todo ello la pregunta es ¿qué podemos hacer para que nuestros trabajadores estén a gusto en la empresa? Os propongo algunos consejos que podéis aplicar.
Da igual el tamaño del almacén, la amplitud del catálogo o la agilidad logística: en la distribución de material eléctrico, como en cualquier negocio, el resultado final lo determinan las personas. Un comercial motivado cierra mejor, un técnico de almacén implicado comete menos errores y un equipo que cree en el proyecto aguanta mejor los años difíciles. Y, sin embargo, la motivación sigue siendo la gran asignatura pendiente de muchas empresas españolas.
Para un empresario, esto no es un problema abstracto de recursos humanos: es una cuestión de cuenta de resultados. Un equipo desmotivado rota más, rinde menos y transmite esa desidia al cliente que llama pidiendo un presupuesto o pasa a recoger un pedido.
La buena noticia es que motivar no depende únicamente del tamaño de la nómina.
Os planteo, a continuación, diez medidas para mejorar el compromiso de los trabajadores con la empresa:
Plantear metas claras y alcanzables
Un equipo comercial o de almacén trabaja mejor cuando sabe exactamente qué se espera de él, tanto en el día a día como en el medio plazo. Objetivos concretos y medibles —de ventas, de servicio, de plazos de entrega— dan sentido al esfuerzo diario y permiten a cada persona ver su propio progreso, algo que ninguna subida salarial sustituye del todo.
Dar autonomía y confianza
Delegar cuesta, especialmente en empresas familiares donde el fundador ha llevado personalmente cada decisión durante años. Pero un responsable de almacén o un delegado comercial que tiene margen real para decidir se implica de otra manera que quien solo ejecuta órdenes. Confiar no significa perder el control; significa dar a las personas la oportunidad de demostrar que están a la altura.
Reconocer explícitamente los méritos
Parece obvio, y sin embargo es de lo primero que desaparece cuando el día a día aprieta. Decir gracias por un cierre de mes bien hecho, reconocer en público un ahorro logístico bien gestionado o simplemente notar el esfuerzo de quien ha cubierto una baja, cuesta poco y sostiene mucho. La falta de reconocimiento es, una de las causas más citadas de desmotivación.
Comunicar de manera transparente
Cuando los márgenes se estrechan, cuando cambia un proveedor o cuando hay que ajustar plantilla, la tentación es guardarse la información hasta que sea imprescindible compartirla. El efecto suele ser el contrario al buscado: la incertidumbre mal gestionada genera más ansiedad que la propia mala noticia. Explicar el contexto, aunque no sea agradable, transmite respeto y refuerza la confianza del equipo en quien dirige.
Dar oportunidades de crecimiento
En un sector tan técnico como el de material eléctrico, la formación continua no es solo una inversión en conocimiento de producto; es también una señal clara de que la empresa apuesta por las personas a medio plazo. Un plan de carrera, aunque sea sencillo, ayuda a retener a quien de otro modo buscaría ese progreso en otro sitio.
Ofrecer flexibilidad más allá del salario
La flexibilidad horaria, la conciliación real y el equilibrio entre vida personal y profesional pesan cada vez más en la decisión de quedarse o marcharse, especialmente entre los perfiles más jóvenes. No siempre es posible teletrabajar en un almacén o en atención a un mostrador, pero sí lo es, por ejemplo, ser flexible con los horarios de entrada y salida o facilitar el cambio de turnos.
Dar sentido de pertenencia
Las personas se comprometen más con un proyecto del que se sienten parte que con un simple puesto de trabajo. Explicar cómo encaja cada función dentro del conjunto de la empresa, compartir los resultados y celebrar los hitos colectivos —una ampliación de almacén, un nuevo cliente importante, un aniversario— refuerza ese vínculo que ninguna política de recursos humanos puede fabricar por decreto.
Ser coherente y dar ejemplo
Ningún discurso sobre motivación sobrevive a la incoherencia del día a día. Si se pide compromiso, pero se incumplen los acuerdos con el equipo, si se exige puntualidad pero no se respeta el horario de pago de nóminas, el mensaje que llega es el contrario al pretendido. La coherencia entre lo que se dice y lo que se hace es, probablemente, la palanca de motivación más barata y más difícil de falsificar.
Interesarse y tener un trato cercano y humano
Interesarse genuinamente por las personas del equipo —no solo por sus cifras— es quizás el gesto más sencillo y el más olvidado. Un empresario que conoce a su gente, que sabe qué les preocupa y qué les motiva, está en mejor posición para retenerlos que cualquier incentivo puntual.
Aceptar el error
Ningún equipo innova, propone o asume responsabilidad si el error se penaliza de forma desproporcionada. Aceptar el fallo como parte del proceso, sin renunciar a la exigencia, es lo que distingue a los equipos que se atreven a mejorar de los que simplemente cumplen.
Ninguna de estas medidas es una fórmula mágica ni sustituye una política retributiva justa. Pero juntas explican por qué, con salarios similares, algunas empresas del sector logran equipos estables y comprometidos mientras otras conviven con una rotación constante.
En un mercado donde encontrar y formar a un buen profesional cuesta cada vez más tiempo y dinero, motivar a quien ya forma parte del equipo puede ser, sencillamente, la inversión más rentable que un empresario tiene a su alcance.
Alberto Miranda para ADIME
Senior Managing Partner en Status EMA Partners
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